مروری بر مطالعات پیشین :.................................................................... 7-5

بخش اول :

كارائي................................................................................................ 8

اثربخشي............................................................................................. 9

بهره‌وري............................................................................................ 9

به كارگيري بهره‌وري در سازمان.............................................................. 10

موانع بهره‌وري در نظام اداري................................................................. 11

1- ضعف مديريت:................................................................................ 11

 2- نيروي انساني غيرمتخصص: ............................................................. 11

3- عدم وجود سيستم ارزشيابي مناسب كاركنان............................................. 11

 4- عدم وجود انگيزه كاري در كاركنان:..................................................... 11

 5- حاكم بودن روحيه منفعت طلبي فردي:................................................... 11

6- كم‌كاري:........................................................................................ 11

 7- «رانت»هاي مختلف......................................................................... 11

8- مشغله زياد كاري مديران: .................................................................. 12

9- روش‌هاي انجام كار: ........................................................................ 12

عوامل موثر در بهره‌وري....................................................................... 12

الف: عوامل برون سازماني:.................................................................... 12

 1- عوامل فرهنگي: ............................................................................ 12

2- عوامل اقتصادي:............................................................................. 13

 3- عوامل اجتماعي: ............................................................................ 13

ب- عوامل درون سازماني:...................................................................... 13

1-نيروي انساني:........................................................................... 13

2- فضاي سازمان:......................................................................... 13

 3- حقوق و دستمزد:..................................................................... 13

4- آموزش كاركنان:....................................................................... 13

 5- تكنولوژي:.............................................................................. 14

6- تشويق و پاداش:....................................................................... 14

7- فرهنگ سازمان:....................................................................... 14

8- كيفيت زندگي كاري:.................................................................... 15

9- سبك و روش مديريت:................................................................. 15

بهره‌وري و مديريت دولتي نوين............................................................... 15

بخش دوم:

انگیزش............................................................................................. 20

عوامل موثر بر ایجاد انگیزه.................................................................... 20

تئوری انگیزشی هرزبرگ ...................................................................... 25

کاوش جهانی برای یافتن انگیزه................................................................ 26

بخش سوم: مشاركت و خلاقيت در كاركنان.................................................................. 28

نقش مدیریت در ایجاد نوآوری کارکنان....................................................... 29

 توانایی ارتقای دائم............................................................................... 30

 مطرح سازید و ارتباط ایجاد کنید.............................................................. 30

استرس و کارایی کارکنان.................................................................. 38

استرس:............................................................................................ 38

علل استرس....................................................................................... 39 :

الف) شاخصه های عوامل فیزیکی:............................................................ 39

ب) صدای هنجار.................................................................................. 39

ج) شاخصه های عومل کاری................................................................... 40

د)نبود حمایت گروهی:........................................................................... 40

ه)عوامل فردی:................................................................................... 40

توصیه هایی برای کاهش استرس.............................................................. 41

1- یاد بگیرید که برنامه ریزی کنید............................................................ 41

2-محدودیت ها و ضعف های خود را بشناسید و آنها را قبول کنید...................... 41

3-یاد بگیرید که در زندگی بازی ، تفریح و سرگرمی داشته باشید....................... 41

4- شخص مثبتی باشید.......................................................................... 41

5-یاد بگیرید که گذشت داشته باشید و دیگران و عقاید آنها را تحمل کنید ............. 41

6- از رقابت ها و چشم و هم چشمی های بیجا و غیر ضروری پرهیز کنید............. 41

7- یاد بگیرید که روش شما برای استراحت و آرامش ،منظم و عاری از داوری های آرام بخش و مسکن باشد .41

8- مشکلات و مسائل خود را در درون خود نگه ندارید................................... .41

9- تفکر خود را عوض کنید.................................................................... 41

نتیجه گیری :...................................................................................... 42

منابع................................................................................................ 43

مقدمه

مدیریت بهره وری:
تلاش براي بهبود و استفاده مؤثر و كارآمد از منابع گوناگون همچون نيروي كار، سرمايه، مواد، انرژي و اطلاعات، هدف تمامي مديران سازما نهاي اقتصادي و واحدهاي توليدي صنعتي ومؤسسات خدماتي است. وجود ساختار سازماني مناسب،رو شهاي اجرائي كارامد، تجهيزات و ابزار كار سالم، فضاي كارمتعادل و از همه مهمتر نيروي انساني واجد صلاحيت و شايسته از ضرورياتي هستند كه براي نيل به بهر ه وري مطلوب بايد موردتوجه مديران قرار گيرد .

. مشاركت كاركنان در امور و تلا شهاي هوشيارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط كاري مي تواند بر ميزان بهر ه وري در يك محيط پويا تأثير گذارد.

.روح فرهنگ بهبود بهر ه وري بايد در كالبد سازمان دميده شود كه در آن ميان نيروي انساني هسته مركزي را تشكيل مي دهد. يكي از مهمترين اهداف در هر سازمان ارتقاي سطح بهر ه وري آن است و با توجه به اين كه انسان در ايجاد بهره وري نقشي محوري دارد درخواست هاي او در سازمان اثري كليدي به جا مي گذارد..

تعاريف و مفاهيم     

بهر ه وري عبارت است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن با بهر ه گيري و استفاده بهينه از نيروي کار، توان، استعداد ومهارت نيروي انساني، زمين، ماشين، پول، زمان، مکان و … به

منظور ارتقاي رفاه جامعه، بهر ه وري در سطح فرد، سازمان و ملي تقسيم مي شود و داراي منابع و فوايدي از جمله: صرفه جويي در هزينه ها، ارتقاي شغلي کارکنان، ايجاد محيط کاري جذاب،

از منظري ديگر، بهر ه وري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني و تمهيدات به طريق علمي به منظور كاهش هزينه ها و رضايت كاركنان، مديران و مصرف كنندگان. تعاريف ديگر، بهر ه وري نيروي انساني را حداكثر استفاده مناسب از نيروي انساني به منظور تحقق اهداف سازمان با كمترين زمان و حداقل هزينه برشمرده اند.

امروزه بهر ه وري فراتر از کي معيار و شاخص اقتصادي است وبه عنوان کي رو کيرد جامع، کي فرهنگ و نگرش نظا مگرا و کي کلي از همه اجزا مطرح است.کريس آرگريس، وارن بنيس و رنسيس لكيرت استدلال کرد ه اند که براي دستيابي به تعهد کارکنان در کار، خشنودي شغلي و بهر ه وري، مشارکت آ نها در تصميم گيري امر حياتي و بنيادي است. بلچر معتقد است چالش بهر ه وري نياز به پاسخ متفکرانه و سريع دارد. استاف و گريفين ) ۱۹۹۱ (، در يک تحقيق

به کارکنان سازمان اجازه دادند تا کار خود را مجددا طراحي کنند و نسبت به فرآيند تصميم گيري در اين زمينه نيز مشارکت بيشتري داشته باشند که نتايج حاصل از اين تحقيق آن بوده است که ميزان بهر ه وري آنان افزايش پيدا کرده و هزينه هاي توليد کاهش يافت .

تعريف بهره وري

بهره وري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع،بهره وري تركيبي از كارايي و اثربخشي است. به بيان ساده بهره وري عبارتست از انجام درست كارهاي درست.   نيروي انساني و تمهيدات به طريق علمي به منظور كاهش هزينه ها و رضايت كاركنان، مديران و مصرف كنندگان ، بهره وري نيروي انساني را حداكثر استفاده مناسب 

مروری بر مطالعات پیشین :.................................................................... 7-5

بخش اول :

كارائي................................................................................................ 8

اثربخشي............................................................................................. 9

بهره‌وري............................................................................................ 9

به كارگيري بهره‌وري در سازمان.............................................................. 10

موانع بهره‌وري در نظام اداري................................................................. 11

1- ضعف مديريت:................................................................................ 11

 2- نيروي انساني غيرمتخصص: ............................................................. 11

3- عدم وجود سيستم ارزشيابي مناسب كاركنان............................................. 11

 4- عدم وجود انگيزه كاري در كاركنان:..................................................... 11

 5- حاكم بودن روحيه منفعت طلبي فردي:................................................... 11

6- كم‌كاري:........................................................................................ 11

 7- «رانت»هاي مختلف......................................................................... 11

8- مشغله زياد كاري مديران: .................................................................. 12

9- روش‌هاي انجام كار: ........................................................................ 12

عوامل موثر در بهره‌وري....................................................................... 12

الف: عوامل برون سازماني:.................................................................... 12

 1- عوامل فرهنگي: ............................................................................ 12

2- عوامل اقتصادي:............................................................................. 13

 3- عوامل اجتماعي: ............................................................................ 13

ب- عوامل درون سازماني:...................................................................... 13

1-نيروي انساني:........................................................................... 13

2- فضاي سازمان:......................................................................... 13

 3- حقوق و دستمزد:..................................................................... 13

4- آموزش كاركنان:....................................................................... 13

 5- تكنولوژي:.............................................................................. 14

6- تشويق و پاداش:....................................................................... 14

7- فرهنگ سازمان:....................................................................... 14

8- كيفيت زندگي كاري:.................................................................... 15

9- سبك و روش مديريت:................................................................. 15

بهره‌وري و مديريت دولتي نوين............................................................... 15

بخش دوم:

انگیزش............................................................................................. 20

عوامل موثر بر ایجاد انگیزه.................................................................... 20

تئوری انگیزشی هرزبرگ ...................................................................... 25

کاوش جهانی برای یافتن انگیزه................................................................ 26

بخش سوم: مشاركت و خلاقيت در كاركنان.................................................................. 28

نقش مدیریت در ایجاد نوآوری کارکنان....................................................... 29

 توانایی ارتقای دائم............................................................................... 30

 مطرح سازید و ارتباط ایجاد کنید.............................................................. 30

استرس و کارایی کارکنان.................................................................. 38

استرس:............................................................................................ 38

علل استرس....................................................................................... 39 :

الف) شاخصه های عوامل فیزیکی:............................................................ 39

ب) صدای هنجار.................................................................................. 39

ج) شاخصه های عومل کاری................................................................... 40

د)نبود حمایت گروهی:........................................................................... 40

ه)عوامل فردی:................................................................................... 40

توصیه هایی برای کاهش استرس.............................................................. 41

1- یاد بگیرید که برنامه ریزی کنید............................................................ 41

2-محدودیت ها و ضعف های خود را بشناسید و آنها را قبول کنید...................... 41

3-یاد بگیرید که در زندگی بازی ، تفریح و سرگرمی داشته باشید....................... 41

4- شخص مثبتی باشید.......................................................................... 41

5-یاد بگیرید که گذشت داشته باشید و دیگران و عقاید آنها را تحمل کنید ............. 41

6- از رقابت ها و چشم و هم چشمی های بیجا و غیر ضروری پرهیز کنید............. 41

7- یاد بگیرید که روش شما برای استراحت و آرامش ،منظم و عاری از داوری های آرام بخش و مسکن باشد .41

8- مشکلات و مسائل خود را در درون خود نگه ندارید................................... .41

9- تفکر خود را عوض کنید.................................................................... 41

نتیجه گیری :...................................................................................... 42

منابع................................................................................................ 43

مقدمه

مدیریت بهره وری:
تلاش براي بهبود و استفاده مؤثر و كارآمد از منابع گوناگون همچون نيروي كار، سرمايه، مواد، انرژي و اطلاعات، هدف تمامي مديران سازما نهاي اقتصادي و واحدهاي توليدي صنعتي ومؤسسات خدماتي است. وجود ساختار سازماني مناسب،رو شهاي اجرائي كارامد، تجهيزات و ابزار كار سالم، فضاي كارمتعادل و از همه مهمتر نيروي انساني واجد صلاحيت و شايسته از ضرورياتي هستند كه براي نيل به بهر ه وري مطلوب بايد موردتوجه مديران قرار گيرد .

. مشاركت كاركنان در امور و تلا شهاي هوشيارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط كاري مي تواند بر ميزان بهر ه وري در يك محيط پويا تأثير گذارد.

.روح فرهنگ بهبود بهر ه وري بايد در كالبد سازمان دميده شود كه در آن ميان نيروي انساني هسته مركزي را تشكيل مي دهد. يكي از مهمترين اهداف در هر سازمان ارتقاي سطح بهر ه وري آن است و با توجه به اين كه انسان در ايجاد بهره وري نقشي محوري دارد درخواست هاي او در سازمان اثري كليدي به جا مي گذارد..

تعاريف و مفاهيم     

بهر ه وري عبارت است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن با بهر ه گيري و استفاده بهينه از نيروي کار، توان، استعداد ومهارت نيروي انساني، زمين، ماشين، پول، زمان، مکان و … به

منظور ارتقاي رفاه جامعه، بهر ه وري در سطح فرد، سازمان و ملي تقسيم مي شود و داراي منابع و فوايدي از جمله: صرفه جويي در هزينه ها، ارتقاي شغلي کارکنان، ايجاد محيط کاري جذاب،

از منظري ديگر، بهر ه وري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني و تمهيدات به طريق علمي به منظور كاهش هزينه ها و رضايت كاركنان، مديران و مصرف كنندگان. تعاريف ديگر، بهر ه وري نيروي انساني را حداكثر استفاده مناسب از نيروي انساني به منظور تحقق اهداف سازمان با كمترين زمان و حداقل هزينه برشمرده اند.

امروزه بهر ه وري فراتر از کي معيار و شاخص اقتصادي است وبه عنوان کي رو کيرد جامع، کي فرهنگ و نگرش نظا مگرا و کي کلي از همه اجزا مطرح است.کريس آرگريس، وارن بنيس و رنسيس لكيرت استدلال کرد ه اند که براي دستيابي به تعهد کارکنان در کار، خشنودي شغلي و بهر ه وري، مشارکت آ نها در تصميم گيري امر حياتي و بنيادي است. بلچر معتقد است چالش بهر ه وري نياز به پاسخ متفکرانه و سريع دارد. استاف و گريفين ) ۱۹۹۱ (، در يک تحقيق

به کارکنان سازمان اجازه دادند تا کار خود را مجددا طراحي کنند و نسبت به فرآيند تصميم گيري در اين زمينه نيز مشارکت بيشتري داشته باشند که نتايج حاصل از اين تحقيق آن بوده است که ميزان بهر ه وري آنان افزايش پيدا کرده و هزينه هاي توليد کاهش يافت .

تعريف بهره وري

بهره وري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع،بهره وري تركيبي از كارايي و اثربخشي است. به بيان ساده بهره وري عبارتست از انجام درست كارهاي درست.   نيروي انساني و تمهيدات به طريق علمي به منظور كاهش هزينه ها و رضايت كاركنان، مديران و مصرف كنندگان ، بهره وري نيروي انساني را حداكثر استفاده مناسب از نيروي انساني به منظور حركت در جهت اهداف سازمان با كمترين زمان و حداقل هزينه دانسته اند. بر اساس ديدگاه سازمان بهره وري ملي ايران، بهره وري يك نگرش عقلاني به كار و زندگي است. اين مانند يك فرهنگ بوده كه هدف آن هوشمندانه تر كردن فعاليتها براي يك زندگي بهتر و متعالي  است. بهره وري عبارت است به دست آوردن حداكثر سود ممكن از نيروي كار، توان، استعداد و مهارت نيروي انساني، زمين، ماشين، پول، تجهيزات زمان، مكان و ... به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه اي كه افزايش آن به عنوان يك ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگي انسانها و ساختن اجتماعي همواره مدنظر صاحبنظران سياست، مديريت و اقتصاد قرار دارد.

بهبود بهره وري موضوعي بوده است که از ابتداي تاريخ بشر و در کليه نظامهاي سياسي و اقتصادي مطرح بوده است. اما تحقيق در موردچگونگي افزايش بهره وري بطور سيستماتيک و در چهارچوب مباحث علمي تحليلي از حدود ۲۰۰ سال پيش به اين طرف بطور جدي مورد توجه انديشمندان قرار گرفته است. 
       واژه « بهره وري» براي نخستين بار بوسيله فرانسوا کنه رياضيدان و اقتصادان فرانسوي  بکار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادي ، اقتدار هر دولتي را منوط به افزايش بهره وري در بخش کشاورزي مي دانست. در سال ۱۸۸۳ فرانسوي ديگري بنام ليتره بهره وري را دانش و فن توليد تعريف کرد. با شروع دوره نهضت مديريت علمي در اوايل سالهاي ۱۹۰۰، فردريک وينسلو، تيلور و فرانک و ليليان گيلبريث به منظور افزايش کارائي کارگران، درباره تقسيم کار ، بهبود روشها و تعيين زمان استاندارد، مطالعاتي را انجام دادند کارائي بعنوان نسبتي از زمان واقعي انجام کار به زمان استاندارد از پيش تعيين شده تعريف شد.

اما واژه اي که به تدريج جنبه عمومي تر و کلي تر پيدا کرد و در ادبيات مديريت رايج گرديده « بهره وري» بود که در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاري اقتصادي اروپا بطور رسمي بهره وري را چنين تعريف کرد :

       " بهره وري حاصل کسري است که از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يکي از عوامل توليد بدست مي آيد. بدين لحاظ مي توان از بهره وري سرمايه، مواد اوليه و نيروي کار صحبت کرد."

       همچنين درسال 1958آژانس بهره وري اروپا ( ( EPA بهره وري رادرجه وشدت استفاده موثرازهريك ازعوامل توليد تعريف كرد همچنين اين سازمان اعلام داشت كه بهره وري يك نوع طرز فكر وديدگاه است

براين پايه كه هر فرد مي تواند كارهاووظايفش را هرروز بهترازروز قبل به انجام برساند از نظر اين آژانس اعتقاد به بهره وري يعني داشتن ايمان راسخ به پيشرفت وتعالي انسانها. ودركل بهره وري مفهومي است که براي نشان دادن نسبت برون داد بر درون داد يک فرد، واحد و سازمان به كار گرفته مي شود.

   داده/ ستانده =بهره وري

از اوايل شروع دهه 1970بهره وري يكي از مهمترين موضوعاتي بوده است كه درسطح سازمانهاودرسطح كشورهاتوجه ويژه اي به آن شده است مقدار ونرخ رشد بهره وري درهركشور تاثير بسزائي برروي سطح زندگي .تورم .بيكاري .سلامت اقتصادي جامعه ورقابت پذيري در سطح جهاني دارد در يك نظر سنجي كه از مديران صنايع كشور امريكا انجام شده است بيش از90%مديران بر اين باور بوده اند كه "ارتقاءبهره وري يكي ازدو يا سه موضوع مهم وجدي مي باشد كه كشور باآن روبروست "البته بهره وري در همه بخشهاي اقتصادي اعم از صنعت خدمات وكشاورزي مطرح است بطوريكه افزايش بهره وري در بخش خدمات يكي از مشخصه هاي جوامع پيشرفته امروزي مي باشد.

سطوح بهره وري :

       (الف)بهره وري فردي :

منظورازبهره وري فردي استفاده بهينه از استعدادهاوتوانائيهاي بالقوه فرد در مسير رشد وتعالي زندگي خود مي باشد

       (ب)بهره وري در خانه :

ارتقاءبهره وري درخانه موجب پايين آمدن ضايعات ازبين رفتن اسراف وكيفيت زندگي بهتر دراستفاده از امكانات زندگي مي شود.

       (پ)بهره وري درسازمان :

بهبود بهره وري درسازمانها موجب استفاده بهينه از منابع تقليل ضايعات كاهش قيمت تمام شده بهبود كيفيت ارتقاءرضايت مشتريان، دلپذيري محيط كار وافزايش انگيزه وعلاقه كاركنان به كار بهتر بوده كه نهايتا موجب رشد وتوسعه سازمان خواهد شد كه اين گونه سازمانهارا اصطلاحأ سازمانهاي يادگيرنده مي نامند  .

       (ت)بهره وري درسطح ملي:

افزايش بهره وري تنها را ه توسعه اقتصادي كشورها مي باشد كه موجب ارتقاءسطح رفاه زندگي يك ملت مي گردد تحولات معجزه آسا دربرخي ازكشورها منجمله ژاپن چين ومالزي نتيجه افزايش بهره وري واستفاده بهينه كارا واثر بخش ازمنابع فيزيكي وانساني كشورهايشان بوده است

اهميت بهر ه وري

در عصر حاضر، بهر ه وري را يك روش، يك مفهوم و يك نگرش دربار هي كار و زندگي م 

مدیریت بهره وری:

پيترداركرمي گويد:مي‌توان ادعا كرد كه انفجار بهره‌وري، مهم‌ترين پيشامد اجتماعي يكصد سال گذشته، و موضوعي است كه در تاريخ همانند نداشته است.

مقدمه:

ارائه دیدگاههای مختلف:

تاریخچه بهره وری:

از قرن بیستم اقتصاددانان به این واژه مشخص رسیدند:

بهره وری چیست:

بهره وری برابر است با نسبت خروجی به یکی از عوامل تولید.

در سال 1900 فردي بنام ارلي بهره وري را ارتباط بين بازده و وسايل بكار رفته براي توليد اين بازده عنوان كرد. 
1950 سازمان همكاري اقتصادي اروپايي يا OEEC تعريف كاملتري از بهره وري به اين شرح ارايه داد: 
بهره وري خارج قسمت بازده به يكي از عوامل توليد است. بدين ترتيب مي توان از بهره وري سرمايه، بهره وري سرمايه گذاري، بهره وري مواد خام، بسته به اين كه بازده در ارتباط با سرمايه، سرمايه گذاري يا مواد خام و غيره مورد بررسي قرار گيرد نام برد.
 ديوسيس 1955 : تغييراتي كه ميزان محصول بر اثر منابع بكار رفته ايجاد مي شود. 
 فابريكنت 1962 : هميشه نسبت بين بازده و نهاده بهره وري است. 
سومانت 1979 : نسبت بازده ملموس به نهاده هاي ملموس

آژانس بهره وري اروپا  EUROPEAN PRODUCTIVITY AGENCY  (EPA)
 بهره وري را اينگونه تعريف مي كند: 

1.  بهره وري درجه استفاده مؤثر از هر يك از عوامل توليد است. 
2. بهره وري در درجه اول يك ديدگاه فكري است كه همواره سعي دارد آنچه كه در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. 
بهره وري مبتني بر اين عقيده است كه انسان مي تواند كارها و وظايفش را هر روز بهتر و با اخذ نتايج برتر از روز بيش به انجام رساند.

د-مركز بهره وري ژاپن  : (JPC)
 هدف از بهبود بهره وري عبارتست از به حداكثر رسانيدن استفاده از منابع نيروي انساني، تسهيلات و غيره به طريقه علمي و با كاهش هزينه هاي توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود معيارهاي زندگي آنگونه كه به  نفع كاركنان، مديران  و مصرف كنندگان باشد.

خلاصه اي از تاريخچه سازمانهاي بهره وري در جهان و سازمان بهره وري آسيايي

استقرار سازمانهاي مستقل مسئول مطالعات مرتبط با بهره وري از پايان جنگ بين المللي دوم، نخست دراروپا و سپس در آسيا، آغاز شد. در اروپا اين جنبش با تأسيس آژانس بهره وري اروپايي  شروع شد و درآسيا نيز  با تأسيس «سازمان بهره وري آسيائي».ژاپن در سال 1955  مركز بهره وري خود را به وجود آورد و در هند شوراي ملي بهره وري درسال 1958 برپا شد. متعاقباً بسياري ديگر از كشورهاي آسيايي نيز به همين ترتيب مراكز بهره وري خود را طي پانزده سال گذشته برپا كردند.

در سال 1995” مركز بهره وري ژاپن “(JPC) به عنوان هسته مركزي حركت بهره‌وري در بخش خصوصي در ژاپن با اين شعار تأسيس شد: ديدگاه بنيادين بهره وري شامل احترام به مردم به منظور ترويج و پيشبرد رفاه انساني خواهد بود.

هنگام آغاز جنبش بهره وري در سال 1955 در ژاپن به منظور تبلور انديشه ها واهـــداف – و بـه عنوان پايه اي براي پيشبرد آن – سه اصل براي آن،به عنوان يك ضابطه و معيار رفتاري، بنيانگذاري شد. اين سه اصل عبارتند  است از:

الف- بهبود بهره وري، در نهايت موجب افزايش امكان اشتغال مي شود. در دوره انتقالي، براي كنترل سطح بيكاري و تقليل آن به پائين ترين حد ممكن، كارگران مازاد به ساير بخشها انتقال  داده خواهند شد.

ب- مديريت و كاركنان، روشهاي عملي بهبود بهره وري را موردمطالعه قرار خواهند داد ودر اين زمينه به بحث و مذاكره خواهند پرداخت.

ج-نتايج حاصل ازبهبود بهره وري منتشر و توزيع خواهد شد و همگان ازآن منتفع خواهند گرديد.

طي حدود 40 سالي كه از آغاز نهضت بهره وري در ژاپن مي گذرد سه اصل مذكور همواره به عنوان يك دستورالعمل مورد استفاده قرار گرفته و تلاش ژاپن بر آن است كه سه اصل مزبور را درزمان حاضر و آينده نيزسرلوحه كار خود قرار دهد.

همچنان كه جنبش بهره وري ژاپن به خوبي ادامه مي يافت، ايجاد و تأسيس سازماني مشابه«آژانس بهره وري اروپا » (EPA) قوياً مورد نياز بود تا تلاشهاي مردم آسيا را در جهت ارتقاء كارايي متحد سازد.
در سالهاي 1959 و 1960، مركز بهره وري  ژاپن (JPC) ابتكار سازماندهي كنفرانسهاي بين المللي را در زمينه بهره وري در توكيو و مانيل بر عهده گرفت و بدين گونه زمينه ايجاد يك سازمان جهاني فراهم شد . در آوريل 1961، نمايندگان هشت كشور آسيايي در مانيل ملاقات كردند و به منظور تأسيس« سازمان بهره وري آسيائي» (APO) جهت افزايش بهره وري در آسيا ، از طريق همكاريهاي مشترك،به توافق رسيدند. هشت كشور مزبور عبارت بودند از: كره – جمهوري چين – فيليپين – تايلند – هند – پاكستان – نپال و ژاپن . از آن زمان به بعد (APO و JPC ‌سازمان بهره وري آسيايي و مركز بهره وري ژاپن) متفقاً و صميمانه به منظور ارتقاء بهره وري و بهبود سطح زندگي مردم در اين بخش از جهان همكاري داشته‌اند.
 امروزه تعداد كشورهاي عضو APO  به 16 رسيده كه عبارتند از: بنگلادش – جمهوري چين – في جي- هنگ گنگ – هند- اندونزي- ايران- ژاپن – جمهوري كره – مالزي – نپال- پاكستان –فيليپين – سنگاپور – سريلانكا- تايلند.
 اين كشورها همه داراي سازمان ملي بهره وري مي باشندو «سازمان ملي بهره وري ايران » نيز در سال 1370 تشكيل شد و فعاليتهاي مفيدي را آغاز نموده است.
سازمانهاي بهره وري متعددي در كشورهاي صنعتي دنيا با APO همكاري دارند و نحوه همكاري آنها به صورت عضويت، اجراي طرحهاي آموزشي مشترك ، تبادل اطلاعات، اعزام و تبادل كارشناس و كمكهاي مالي در طرحهاست.
علاوه بر سازمان بهره وري آسيايي (APO) و مركز بهره وري ژاپن(JPC) امروزه مؤسسات جهاني مختلفي در سطح دنيا فعاليت مي كنند و جنبش بهره وري را دنبال مي نمايند، نظير: 
  ESCAP–ADB-UNEP-OEEC-UNDP- UNICO-ILO-FAOوغيره.
 اين سازمانها با يكديگر نيز از طريق اجراي طرحهاي مشترك يا همكاري در طرحها و تبادل اطلاعات همكاري دارند .به طوري كه امروزه در كشورهاي مختلف دنيا با آگاهي بر اهميت بهره وري، جنبشهاي افزايش و بهبود بهره وري و ايجاد سازمانهاي ملي بهره وري نضج گرفته است و روز به روز توسعه و رونق بيشتري مي يابد.

تحليل انديشه بهره وري:

زمان تقریبی آغاز رویکرد فراگیر در سطح بین الملل به مقوله بهره وری را می توان پس از پایان جنگ جهانی دوم دانست . روند رو به توسعه و گسترش دانش و اندیشه بهره وری را در عرصه بین الملل می توان به حداقل سه رده گوناگون تقسیم کرد.

 به طور کلی در دوره اول می توان موارد و دلایل زیر را از جمله موارد موثر در زمینه توجه بیشتر به مقوله بهره وری دانست:

  می توان اینگونه قلمداد کرد که متن و منشا شکل گیری نگرش بهره ورانه به مقوله تولید  در ایالات متحده آمریکا روی داده است

به طور کلی در دوره اول با پیاده سازی طرحهای ایالات متحده برای بازسازی آلمان و ژاپن و از سوی دیگر سفر های دانشمندانی چون دکتر دمینگ به ژاپن و شرکت در کنفرانسهایی به محوریت موضوع بهره وری و در نهایت طرح مدل مدیریت کیفیت فراگیری با نام خودش بهره وری از مدل ساده و ابتدایی ستاده ÷ نهادهکه بر اصل راهبردی تولید بیشتر با منابع فعلی تاکید داشت ، خارج شده و به حوزه های جدیدی و یا بر اساس تقسیم بندیهای ما به دوره دوم وارد گردید: بدین ترتیب می توان دلایل و ویژگی های اصلی آغاز این دوره از نگرش به بهره وری را در موارد زیر جستجو کرد:
1.       رقابتی شدن هر چه بیشتر بازارها
2.        طرح مسائل جدید در حوزه بهره وری 
3.        ورود کشور های گوناگون به حوزه تولید و بدین ترتیب سوق یافتن تولید کنندگان از تولید انبوه صرف به تولید انبوه با کیفیت
 
 با گذشت زمان  بازار های انحصاری آمریکایی با خطوط تولید انبوه که اقدام به تولید کالاها به تعداد زیاد و قیمت پایین در یک بازار انحصاری می نمودند، از سوی شرکتهای نو پا اما هدفمند ژاپنی به چالش کشیده شدند. همایشها و سمینارهای دهه پنجاه و شصت میلادی و میل و علاقه ذاتی ژاپنی ها به پیشرفت باعث آن گردید تا سیاستهای گسترش دانش بهره وری در این کشور خیلی زود به عنوان فرهنگ و رفتار غالب در صنایع ژاپن تبدیل گردد. این در حالی بود که ژاپنی ها در فرایند صنعتی شدن هیچگاه فرهنگ بومی خود را نادیده نگرفتند و همواره به یک الگوی توسعه پایدار بر پایه و اساس فرهنگ بومی خود تاکید می کردند و بدین سان در ادامه حتی توانستند با الهام گیری از برخی از آموزه های دینی و اجتماعی خود مدلهای بهبود مستمری چون کایزن را ابداع و به جای جای جهان گسترش دهند.

بخش سوم در دگردیسی دانش بهره وری را می توان دوران حکومت مقتدرانه بهره وری و مدلهای جامع و فراگیر بهره وری بر ذهن مدیران و عملکرد شرکتها دانست. در  این دوره  از بهره وری به عنوان یکی از پایه ها و زیر بناهای توسعه در سیاستها و برنامه های کلان عنوان می شود و از حاشیه به متن می آید. طرفداران نقش اصلی ارقام بالای تولیدهای ناخالص ملی در اقتصادهای مطرح جهان عامل بهره وری را ابزاری مناسب در هم افزایی سیاستهای خود یافتند. بدین ترتیب که توانستند بدون دغدغه جهت تامین  منابع جدید که به واسطه تحولات سیاسی و اجتماعی گسترده در سطح جهان  با چالشهای جدیدی مواجهه شده بود ، با به کارگیری سیاستهای بهره ورانه و به جای افزایش لجام گسیخته عرضه منابع هدف خود یعنی افزایش تولید را جامع عمل بپوشانند.از سوی ديگر بهره وری راه خود را از نگرش صرف به تولید به دیگر بخشهای سازمان از جمله منابع اولیه ، نیروی انسانی ، تکنولوژی و بازاریابی و حتی رشته های دیگر فعالیتهای اقتصادی چون خدمات هم گشود.
 از دلایل اصلی در این تغییر نگرش را می توان در دلایل زیر جستجو کرد :
1.       توجه بیشتر به منابع بلند مدت به جای کوتاه مدت
2.       توجه بیشتر به بازار های داخلی تا خارجی
3.       تمرکز بر نگرش و اقدامات استراتژیک به جای نگرش عملیاتی و محدود  
4.       توجه بیشتر به رضایت مشتریان
5.       توجه بیشتر به مدیریت جامع بهره وری تا تاکید صرف به بهبود کیفیت
  بهره وری ابزاری است که امروزه به  آن به عنوان سلاحی قدرتمند و نه تنها به عنوان روشی برای افزایش تولید نگریسته می شود . امروزه در سراسر جهان کارشناسان اعتقاد دارند که  بهره وری بهترین وسیله است برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده و این گونه است که در 15 ساله اخیر افزایش بهره وری در جهان 45 برابر شده است. باید توجه داشت که در برنامه چهارم توسعه ایران اینگونه برنامه ریزی شده است که 30درصد از رشد اقتصادی در طی سالهای اجرای برنامه به واسطه افزایش بهره وری صورت گیرد.

سه ویژگی اساسي نگرشی‘ برای بهره ور بودن عبارتند از:(تحلیل انیشه بهره وری):

جلوه های بهره وری:

كارايي (Efficiency):

نسبت بازده واقعي به دست آمده به بازدهي استاندارد و تعيين شده (مورد انتظار) كارايي يا راندمان است، يا در واقع نسبت مقدار كاري كه انجام مي شود به مقدار كاري كه بايد انجام شود.

نكته بسيار مهم آن است كه طبق قوانين فيزيكي در ماشين ( سيستمهاي

بسته و مكانيكي)، كارايي و راندمان كه خارج قسمت  ظرفيت فعلي به

ظرفيت اسمي مي باشد، تقريباً هرگز به يك نمي رسد و همواره كوچكتر از

يك است، ليكن درمورد انســان (سيستم باز) بر اثر انگيزش و رهبري

صحيح مي تواند از يك بزرگتر شود.

اثر بخشي (Effectiveness):

 اثر بخشي، عبارت از درجه و ميزان نيل به اهداف تعيين شده است. به بيان ديگر اثر بخشي نشان مي دهد كه تا چه ميزان از تلاشهاي انجام شده نتايج مورد نظر حاصل شده است. در حالي كه نحوه استفاده و بهره برداري از منابع براي نيل به نتايج مربوط به كارايي مي شود. در واقع اثر بخشي مرتبط با عملكرد وفراهم آوردن رضايت انسان از تلاشهاي انجام شده، و كارايي مرتبط با بهره برداري صحيح از منابع است. لذا كارايي جنبه كمي دارد ، ولي اثر بخشي جنبه كيفي داراست.

لازم  است توجه شود كه كارايي و اثر بخشي لزوماً هم سو نيستند، وپا به پاي هم حركت نمي كنند.

در نهايت ،بهره وري را مي توان به صورت زير تعريف كرد:

بهره وري = اثر بخشي + كارايي

بهره وري= اجراي كارهاي درست + اجراي درست كارها

استراتژی های بهره وری:

از واژه استراتژی بطورکلی پنج مفهوم که به پنج P مشهورهستند استنباط می شود:

موضعPositio

براي آموزش تعاريف بسياري بيان شده است؛ برخي از متخصصان آموزش را عبارت مي دانند از «کليه کوشش هايي که در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي، مهارت هاي فني و حرفه اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در کارکنان يک سازمان به عمل مي آيد و آنان را آماده انجام و پذيرش مسؤوليت هاي شغل خود مي نمايند».سيف در کتاب خود با عنوان «روانشناسي پرورشي»، آموزش را هرگونه فعاليت يا تدبير از پيش    طرح ريزي شدهاي که هدف آن ايجاد يادگيري در فراگيران مي باشد، تعريف مي نمايد. [7] در بسياري از کتب مديريت، آموزش به عنوان يک ابزار مديريت که نيازهاي مهارتي و شغلي کارکنان را رفع کرده و موجب تحقق اهداف سازمان مي شود، تعريف شده است. [8] آموزش عبارت است از تمام فرايندهاي متعددي که به وسيله افراد ايجاد مي شود تا صلاحيت هاي متناسب با شغل هاي کارکنان در حال و آينده کسب شود. [9] و در همين زمينه، گاتر  آموزش را نوعي کوشش نظام دار تعريف مي کند که هدف اصلي آن عبارت است از هماهنگ و همسو کردن آرزوها، علايق و نيازهاي آن افراد با نيازها و اهداف سازمان در قالب کارهايي که از افراد انتظار     مي رود؛ شايد بتوان اين تعريف را مشابه تعريف گلدستاين  دانست؛ او آموزش را ياد دادن نظام مند مهارت ها، قواعد، مفاهيم يا نگرش هايي مي داند که در نهايت به بهبود عملکرد در يک محيط کار منجر مي شود. [10] به طور کلي آموزش در داخل سازمان ها به منظور بهبود و کسب مهارت هاي شغلي جديد، آماده شدن براي حرکت در مسيرهاي شغلي مناسب و رفع نيازهاي حرفه اي به کار مي رود. [11] و تنها مفهوم کارآموزي، کارورزي يا تمرين عملي در يک زمينه بخصوص را در بر نمي گيرد، بلکه دامنه آن بقدري وسيع و گسترده مي شود که از فراگيري يک حرفه و يا فن ساده شروع شده و به احاطه کامل بر علوم و فنون بسيار پيچيده، چگونگي رفتار و برخوردهاي مناسب در مقابل مسائل انساني، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي منتهي مي شود. [12]

اهداف آموزش نيروي انساني

به طور کلي هدف هر فعاليت آموزشي، تغيير در رفتار عملي افراد مي باشد که به افزايش مهارت و دانش در نزد فراگيران منجر شود، به طوري که کارکنان بتوانند شغل فعلي خود را به طور مؤثر و کارآمد انجام دهند. آموزش داراي اهدافي از قبيل توسعه مهارت ها، تغيير رفتار و افزايش صلاحيت ها مي باشد. [13] کرل و کوزميت معتقدند که:

 اهداف آموزش انواع، سطوح مهارت ها، توانايي ها، دانش و نگرش شرکت کنندگاني که برنامه کامل آموزش آنها را در بر مي گيرد مشخص مي کند و هدف هاي مهم آموزش عبارتند از:

کرل و کوزميت، شش هدف مهم آموزش را بدين ترتيب بيان مي کنند:

دکتر مير کمالي، هدف هاي آموزش نيروي انساني را چنين بر مي شمرند:

اهميت آموزش

آموزش نيروي انساني، سرمايه گذاري پرسودي به شمار مي رود که بازده آن در شکوفايي و گسترش بهينه سازمان و همچنين در اعتلاي فرهنگ عمومي جامعه نقش مؤثري را ايفا مي کند. اهميت و ضرورت آموزش و بويژه بازآموزي بزرگسالان بر هيچ فردي پوشيده نيست. وا‍ه آموزش آميخته از اصول مهم در زندگي کاري هر سازمان است و از آنجا که مهم ترين بعد اين واژه، پرورش و رشد و مهارت و تخصص هاي کاري است، بدان جهت پايه ريزي و استمرار روند آموزش در سازمان هاي امروزي نقش بسزايي در تخصصي عمل کردن و در واقع پيشرو بودن آن در سازمان ها دارد. در واقع، آموزش کارکنان يک امر حياتي و اجتناب ناپذير است که بايد  به طور مستمر به همراه ساير فرايندهاي مديريت بتوانند سودمند واقع شوند.

آموزش در واقع يکي از راه هاي اصولي و منطقي هدايت تلاش هاي کارکنان در سازمان است و باعث بکارگيري استعدادهاي نهفته، به کاراندازي قدرت تخيل و بوجود آمدن حس انعطاف پذيري فکري لازم در کارکنان خواهد شد. آموزش هر چه مفيدتر و بهينه تر باشد، به طور وسيعي جامعه معيني را به سوي هدف هايي از قبيل توسعه، مهارت، تغيير و اصلاح هدايت مي کند. [14] و همين تغييرات باعث مي شود که کارکنان يک سازمان در انجام وظايف شان به صورت   موفق تري عمل نمايند.

آموزش يک عامل کليدي در توسعه محسوب مي شود و مي توان آن را يکي از مهمترين اقدامات براي افزايش کارآمدي سازمان دانست؛ «مطابق آمارهاي موجود، شرکت هاي معمولي آمريکا بيش از 1500 دلار در سال براي آموزش هر کارمند هزينه مي کنند که ارقام صرف شده در مجموع معادل 52 درصد کل فروش آن شرکت ها مي باشد». [15]

همچنين بررسي ها نشان داده است که آموزش، به حفظ تداوم و بقاي سازمان منجر مي شود. يک بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است که 17 درصد شرکت هاي تجاري و صنعتي اين کشور ورشکست شده اند که از اين تعداد، کمتر از 1 درصد شرکت هايي بوده اند که براي کارکنان شان دوره هاي آموزشي برگزار کرده اند. [16]

فوايد و مزاياي آموزش نيروي انساني

يکي از وظايف اصلي و حياتي در هر سازماني، آموزش کارکنان است؛ زيرا داشتن کارکنان ورزيده يکي از مهمترين عوامل در ميزان کارايي و کارآمدي سازمان است. در زير مزاياي عمده آموزش کارکنان بيان مي شود:

هر کسي در بدو ورود به سازمان، براي آشنايي با زير و بم شغل خود، به مدت زماني نياز دارد. برگزاري دوره هاي آموزشي با سرپرستي مربيان کارآزموده و باتجربه، زمان يادگيري را به حداقل  مي رساند و باعث افزايش بازده مي شود.

آموزش خاص افراد تازه وارد نيست، بلکه براي کارکنان باسابقه و باتجربه نيز بايد بنا به ضرورت         دوره هايي ترتيب داد. در واقع آموزش، خاص يک گروه يا منحصر به يک مقطع زماني خاص نبوده و تمام کارکنان در طول عمر کاري خود بايد به طور دائم و مستمر، آموزش ببينند تا در سمتي که انجام وظيفه  مي نمايند، حداکثر کارايي و اثربخشي را داشته باشند.

يکي از وظايف اوليه هر دوره آموزشي، ايجاد طرز فکر صحيح نسبت به کار و سازمان است و انتظار      مي رود بعد از پايان دوره، بينش و نگرش مورد نظر در کارکنان به وجود آمده باشد که رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاري مؤثر با سازمان تغيير دهد و ذهن آنها طوري شکل گيرد که از اهداف سازمان پشتيباني نمايند.

آموزش کارکنان به حل مشکلات عملياتي کمک مي کند. شکايت و نارضايتي در محيط کار مناسب ناشي از مديريت ضعيف و بي اثر است و معمولاً با آموزش دادن مسؤولان در زمينه هايي مانند روابط کارگري، روابط انساني و رهبري مي توان اين گونه مشکلات را حل کرد؛ همچنين مسائلي از قبيل ضعيف بودن روحيه کارکنان، حيف و ميل منابع و ضايعات بيش از اندازه و روش هاي عملياتي غلط يا بي اثر را نيز مي توان با آموزش رفع نمود.

چنانچه سازمان نتواند نيروي انساني مورد نياز خود را خارج از سازمان تامين نمايد، تنها راه چاره آموزش، تربيت يا حتي بازآموزي کارکنان موجود در درون سازمان است.

آموزش براي خود کارکنان نيز مفيد است، زيرا هر چه کارمند سطح دانش فني و مهارت هاي شغلي خود را بالاتر ببرند، به همان اندازه به ارزش وي در بازار کار و در نتيجه به توانايي هاي او در کسب درآمد بيشتر افزوده خواهد شد. همچنين داشتن مهارت هاي ويژه و سودمند موجب مي شود تا مسؤولان سازمان، ارزش و اعتبار بيشتري براي کارکنان خود قائل شوند و در نتيجه، امنيت شغلي بيشتر مي شود. طبيعي است که کسب توانايي ها و مهارت هاي بيشتر به قابليت ارتقاي کارکنان براي تصدي پست ها و مشاغل عالي تر و مهم تر نيز خواهد افزود. [ 17]

به طور کلي از  مطالعه منابع در دسترس مي توان فوايد و مزاياي آموزش کارکنان را به شرح ذيل بيان داشت که در برگيرنده فوايد سازماني، اجتماعي و فردي کارکنان مي باشد.

انواع آموزش

به نظر بسياري از صاحبنظران، آموزش کارکنان بايد با نيازهاي فردي کارکنان و مراحل متفاوت شغلي آنان متناسب باشد؛ بدين منظور طبقه بندي هاي گوناگوني از آموزش کارکنان صورت گرفته است. در يک طبقه بندي از آموزش مي توان آموزش ها را به صورت دوبخشي در مقابل هم قرار داد:

آموزش رسمي مقابل آموزش غير رسمي، آموزش دروني مقابل آموزش بيروني، آموزش اوليه مقابل آموزش ثانويه، آموزش حين خدمت مقابل آموزش پس از خدمت و آموزش ويژه مقابل آموزش عمومي.در طبقه بندي ها بيشتر بين دو نوع آموزش، يعني آموزش رسمي و آموزش غير رسمي، بحث وجود دارد و اعتقاد بر اين مي باشد که از آموزش هاي رسمي نسبت به ديگر آموزش ها استفاده بيشتري به عمل مي آيد. تفاوت آموزش رسمي و غير رسمي را مي توان در تعيين اهداف، برنامه ريزي و طراحي دانست. در آموزش هاي رسمي، اهداف و برنامه ها از قبل تعيين شده و مطابق با چهارچوب آن  برنامه ها به اجرا در مي آيد؛ بديهي است که ارزشيابي آموزش هاي رسمي نسبت به آموزش هاي غير رسمي به مراتب آسان تر مي باشد. دکتر ابيلي در مقاله خود تحت عنوان «آموزش و بهسازي نيروي انساني، يک ضرورت سازماني»، چهار نوع آموزش را براي کارکنان پيشنهاد مي کند که عبارتند از:

فرآيند آموزش

فرآيند اصلي آموزش در برنامه ريزي فعاليت هاي گوناگون آموزشي شامل سه مرحله اساسي برآورد نيازهاي آموزشي، تدوين و اجراء و سرانجام ارزشيابي برنامه آموزشي است:

هدف مرحله برآورد، گرداوري اطلاعات به منظور اتخاذ تصميم در مورد ضرورت آموزش است. اگر به ياري اطلاعات گردآوري شده به اين نتيجه رسيديم که آموزش، ضرورت دارد موضوعي که اهميت پيدا مي کند تشخيص و تعيين موارد سه گانه زير است:

اين اطلاعات را با انجام تحليل هاي سه گانه يعني تحليل سازماني، تحليل شغل و سرانجام تحليل شخص، گردآوري مي کنيم. پس از گردآوري و تکميل اطلاعات مي توان اهداف برنامه آموزشي را استخراج و تعيين و تدوين کرد. هدف مرحله تدوين و اجراي برنامه آموزشي، طراحي محيط آموزشي مناسب جهت نيل به مقاصد آموزش است. در اين مرحله بايد:

هدف مرحله ارزشيابي، بررسي اين مطلب است که آيا اجراي برنامه آموزشي در نيل به اهداف مورد نظر، مؤثر بوده است. ارزشيابي مستلزم شناخت و تعيين ضوابط ويژه از جمله بررسي هاي ذيل است:

- واکنش هاي شرکت کنندگان نسبت به آموزش.

- برآورد آنچه در برنامه آموزشي فرا گرفته اند.

- معيارهاي رفتار آنان پس از طي دوره آموزشي.

- شاخص هاي نتايج سازماني نظير تغييرات در نرخ بهره وري.

مرحله ارزيابي، مستلزم گزينش يک طرح ارزيابي تجربي به منظور برآورد کارايي آموزش است. گزينش ضوابط و طراحي، هر دو پيش از آنکه آموزش عملاً به اجرا درآيد بايد انجام گيرد تا امکان ارزيابي درست آموزش را فراهم آورد.  

برنامه هاي عمده آموزش بهره وري

براي نهادينه کردن بهره وري در سازمان و تاسيس دپارتمان يا کميته بهره وري به تدوين و اجراي برنامه هاي آموزشي ذيل جهت ايجاد فرهنگ بهره وري و تربيت کادر بهره وري نياز است:

ويژگي هاي لازم جهت کارايي آموزش

براي آنکه آموزش بصورت ابزاري براي ارتقاء کارايي، بهره وري و کارايي سازمان درآيد بايد از    ويژگي هايي برخوردار باشند که در ذيل به عمده ترين آنها اشاره مي شود:

مهم ترين زمينه هاي آموزش در ارتقاء بهره وري

- برنامه ريزي منابع انساني

- توجيه کارکنان جديد

- تحليل شغل

- مطالعه کار

- ارزشيابي عملکرد

- ايجاد يا توسعه مهارت ها ( فني، اداري و روابط بين اشخاص)

- توليد يا عمليات

- کنترل کيفيت

- هدف گذاري

- تصميم گيري

- ايمني

- انگيزه

- روابط کار

- اندازه گيري، ارزشيابي و برنامه ريزي بهره وري

- مذاکرات جمعي و انعقاد قرارداده

- مديريت مشارکتي

- ارتقاء کارايي و اثربخشي

رابطه  بين آموزش و بهره وري

به طور کلي مي توان گفت که بهره وري در بلندمدت به عنوان يک طرز تفکر، بر آموزش و فرهنگ استوار است. بنابراين آموزش مي تواند وسيله اي مهم در جهت تسريع و پيشرفت کيفي نيروي کار تلقي شود. سيستم آموزشي بهره وري نيروي کار را افزايش مي دهد. اين امر زماني رخ مي دهد که برنامه ريزي آموزش و اشتغال هماهنگ بوده و از افزايش سطح آموزش و مدارک تحصيلي به طور کامل استفاده شود.

با مروري بر تعريف بهره وري که از سوي مرکز بهره وري ژاپن ارائه شده است مي بينيم که بهره وري پيوند تنگاتنگي با آموزش و مقوله نگرش و ديدگاه فکري انسان بهره ور دارد. اين تعريف چنين ارائه شده است:

«هدف از بهره وري به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني، تسهيلات و غيره به طريق علمي و يا کاهش هزينه هاي توليد و گسترش کالاها و افزايش اشتغال و کوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود معيارهاي زندگي است، آن گونه که به نفع کارکنان،مديران و مصرف کنندگان باشد. در اين ديدگاه، انسان به اين عقيده و باور مي رسد که مي تواند کارها و وظايف خود را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد ووو براي تحقق   اين باور تلاش کند».

آنچه که از تعريف فوق مستفاد مي شود، رابطه مستقيم و معنا دار بهره وري و آموزش است. رابطه اي که صراحتاً به ما مي آموزدکه: آموزش بهتر مساوي با بهره وري بيشتر است.

به طور کلي مي توان بين بهره وري و آموزش را در زمينه هاي زير مورد بررسي قرار داد:

 به طور کلي مطالعات و پژوهش هاي انجام شده نشان داده است که بين بهره وري و آموزش، همبستگي مثبت و بسيار قوي وجود دارد. علاوه بر اين، مطالعات تطبيقي کشورهاي مختلف جهان نشان مي دهد که کشورهايي که نيروي آموزش ديده بيشتري در تخصصهاي مختلف دارند، از بهره وري و رشد بالايي برخوردارند. [19]

نقش اموزش نيروي انساني بر بهره وري

آموزش يکي از پيچيده ترين وظايف در اداره امور هر سازمان و به ويژه در مديريت نيروي انساني است. پس از نظام جذب، نظام بهسازي و بکارگيري مناسب منابع انساني قرار دارد، در حقيقت آموزش از مهمترين اقدامات و برنامه هاي هر سازماني بوده و نظام آموزشي تکميل کننده نظام استخدامي به شمار مي رود و باعث توانمندي نيروي انساني موجود شده و موفقيت هاي آتي را تضمين مي کند.آموزش و بهسازي باعث بينش و بصيرت عميق تر دانش و معرفت بالاتر و توانايي و مهارت بيشتر انسان هاي شاغل در سازمان براي اجراي وظايف محول شده و در نتيه موجب نيل به هدف هاي سازماني با کارايي و اثربخشي بهتر و بيشتر است. امروز کمتر سازماني قادر است بدون آموزش کارکنان خود بهبود و توسعه يابد. سازمان ها اعم از بزرگ و کوچک منابع مهم خود را به آموزش و بهبود منابع انساني تخصيص مي دهند و براي بعضي از سازمان ها آموزش يک فعاليت مداوم است که تمام کارکنان علاقه مند به اين تلاش هستند و تمام کارکنان از اشکال آموزش مختلف در دوران تصدي خود بهره منداند و حقيقت اين است که تلاش و صرف هزينه براي آموزش سه سوال را مطرح مي سازد. اول اينکه، دلايل آموزش چيست؟ دوم اهداف آموزش چيست؟ سوم اينکه نتايج آموزش چگونه ارزشيابي مي شود.

در روان شناسي يادگيري، آموزش يکي از مهمترين فرآيندهاي رواني است، اين فرايند به عنوان يک عامل تغيير و تحول، عامل نگرش و جهت گيري جديد و بسيار مؤثر مي تواند اهميت بسزايي در بهبود کيفيت عملکرد کارکنان يک سازمان و بازسازي روش ها و شيوه هاي قابل اعمال در نظام اداري داشته باشد.

مايکل لوبوف در کتاب خود در ضرورت سرمايه گذاري در آموزش مي نويسد: براي رشد و پيشرفت کارکنان سرمايه گذاري کنيد. اگر افراد براي مشاغل و مسؤوليت هاي بالاتر آماده نشده باشند، ترفيع از داخل سازمان فاجعه آفرين است. سازمان هايي که کارکنان وفادار دارند در تعليم و تربيت آموزش و پيشرفت مستمر آنان سرمايه گذاري مي کنند.بدون ترديد، آموزش و رشد کارکنان گران قيمت است، لکن اگر شما فکر مي کنيد که آموزش گران قيمت است، هزينه ناداني را در نظر بگيريد، دير يا زود يک سازمان از طريق پرداخت حقوق هاي بالاتر براي جذب کساني که آموزش ديده اند يا از طريق صرف وقت براي کارکناني که دارند، هزينه هاي آموزشي را مي پردازند.

همچنين، پيگورز و مايرز در زمينه نقش آموزش مي گويند: آموزش خوب، نارضايتي شغلي و دوباره کاري را به مقدار زياد کاهش داده و کارکنان را ياري مي دهد که با تمام ظرفيت خود کار کنند، يک چنين هدف هاي مهمي تحقق نمي يابند، مگر آنکه تمام سلسله مراتب سازمان (از مدير اجرايي تا کارکنان) به اهميت آموزش آگاه باشند. [20]

بنابراين مي توان گفت يکي از عواملي که تاثير بر بهره وري داشته و مي تواند در بهبود آن نقش مهمي را ايفا کند آموزش نيروي انساني است، تکنيک هاي نو و طرح هاي جديد بهبود بهره وري نمي تواند بدون نيروي انساني آموزش ديده در تمام سطوح سازمان به طور مؤثر ايجاد و يا به کار گرفته شود.

تاثير برون سپاري نيروي انساني بر بهره وري

الگوي مديريت دولتي نوين در پاسخ به نارسايي هاي اداره امور دولتي سنتي و مدل كلاسيك  ،در بخش دولتي ظهور کرد .در اين دوران، نظريه پردازان ادعا کردند كه كوچك شدن دولت  وبرون سپاري وظايف موجب افزايش